ForumTrouvez votre avocatLes domainesDivorceImmobilierPermis de conduireSuivez-nous
Autre domaine
Union européenneInternationalFiliationSuccessionsDommage corporelUrbanismeAssuranceEntreprises en difficultéSurendettementBail commercialSociétésBanque et créditPénalAdministratifPropriété intellectuelleFiscalChangement d'état civilDroit des étrangersFamille & PersonnesConsommationCommercialSantéSécurité socialeEnvironnementRuralNouvelles technologiesSportTransportsAssociations et fondations
Question résolue par Maître Raissa LEMALEU TCHOUBOU
Contacter
Mise à disposition irrégulière et engagement non tenuSujet (Cloturé) initié par Micka, il y a 11 mois - 1388 vues
Bonjour,
Je vous écris car je rencontre une situation dans laquelle je suis un peu confus. Désolé ça va être un peu long
Je suis salarié d'une société A au poste de cariste depuis bientôt 13 ans. Celle-ci partage ses locaux avec une entreprise B faisant partie du même groupe.
Le groupe a été racheté en 2018, ce qui a entrainé un changement de directeur dans les locaux.
Il est à noter que le directeur de l'entreprise avant le rachat était une personne de confiance qui faisait toujours ce qu'il disait, il était alors d'usage de ne pas signer d'avenants lors d'évolution de poste car les salariés savaient qu'ils auraient ce qu'il leur a été dit.
En 2019, suite à la démission d'un cariste de l'entreprise B, le directeur commun des 2 entreprises me demande d'assurer "l'intérim" en attendant de trouver un remplaçant à celui-ci. Une fois le remplaçant trouvé, le directeur me demande de rester au sein de l'entreprise B car j'ai plus d'expérience, tout en conservant mon contrat dans l'entreprise A.
Je refuse dans un premier temps car l'entreprise B a de meilleurs avantages liés à leur IDCC. Le directeur me répond que les 2 entreprises vont fusionner d'ici peu et que cela n'était qu'une question de semaines/mois avant que j'obtienne ces avantages. J'accepte sans signé d'avenant ni de mise à disposition. Le directeur est licencié 1 an plus tard sans que la fusion n'ai eue lieu. La situation n'a pas évoluée et je suis resté dans l'entreprise B.
S'en est suivie une période de transition d'un an avec un directeur "intérimaire" qui était là 2 jours par semaine pour "redresser" les sociétés. Celui-ci m'a clairement dit qu'il n'était pas là pour s'occuper de cela et ne m'a pas dit vers qui me tourner pour avoir des réponses.
En 2021 un nouveau directeur arrive, je lui explique le problème et après pas mal de temps me renvoie vers la RRH du groupe.
Entre temps un syndicat m'a dit que j'étais en situation de mise à disposition irrégulière et m'a un peu aiguillé.
Lors de mon entretien avec la RRH, en Février 2023, je souligne que les articles L8241-1 et L8241-2 du code du travail rendent irrégulière ma situation dans le groupe et demande à ce que la situation change en transférant mon contrat dans l'entreprise B. Celle-ci refuse en invoquant l'article L8241-3 que je ne connaissais pas. Selon elle le fait que les sociétés A et B fassent partie du même groupe régularise la situation.
Elle m'a également dit que le poste de cariste de l'entreprise B était déjà occupé et que je pourrais postuler pour celui-ci lorsqu'il se libèrera.
Je me suis donc renseigné auprès de la DIRECCTE qui m'a confirmé le caractère irrégulier de la situation. J'ai voulu me servir de cela pour demander une rupture conventionnelle, mais le directeur à demandé un entretien avec moi et m'a proposé une évolution à long terme, avec une augmentation progressive, souhaitant me former pour préparer la retraite de ma N+1 d'ici quelques années et ainsi à terme de devenir le responsable de l'entrepôt (entreprises A et B).
J'y ai vu un geste du directeur dans mon sens, j'ai alors accepté son offre et ai mis de côté ma situation compliquée.
J'ai donc assuré l'intérim de ma N+1 pendant 1 an, de Mars 2023 à Mars 2024 et l'arrivée d'un nouveau directeur, toujours sans signer d'avenant à mon contrat, j'ai cependant eu les augmentations promises en Mars 2023 (rétroactive depuis Janvier 2023), en Janvier 2024 et en Février 2025.
Dans le même temps, en Novembre 2023, un collègue cariste (celui qui a remplacé le cariste démissionnaire de l'entreprise B au début de l'histoire) est licencié pour inaptitude médicale et son poste dans l'entreprise B (donc le poste que j'occupe réellement) est supprimé ce qui m'empêche donc de postuler dans l'entreprise B tout en me rajoutant la charge de travail de mon collègue licencié
De Janvier à Mars 2024 le directeur sortant et son successeur cohabitaient pour assurer la transition entre les 2. Nous avons eu une réunion avec le directeur sortant, le nouveau directeur et moi-même. Lors de cette réunion les directeurs m'ont confirmés que mon évolution n'était pas remise en question.
Cependant depuis le départ du directeur démissionnaire, son successeur m'a
retiré les tâches qui m'avaient été attribuées suite à cette évolution au profit d'une autre personne, au prétexte de former cette personne en cas d'absences simultanées de ma N+1 et moi-même, ce qui n'est jamais arrivé en 13 ans mais je peux quand même l'admettre.
Depuis Mars 2024 et cette annonce, le directeur n'a aucune communication avec moi. J'ai demandé un entretien avec le directeur début Février, nous avons eu cet entretien mi-Mars. Lors de celui-ci le directeur me dit que nous n'avions pas compris la même chose lors du dernier entretien (ce que je remet en question mais c'est une autre histoire), et me dit qu'avec sa seule année d'ancienneté dans l'entreprise il n'est pas apte à me donner une réponse sur la suite de mon évolution. Nous avons convenu d'un nouveau rdv ce mercredi 07 Mai avec ma N+1 qui prendra la décision.
Ma situation me fait me poser plusieurs questions, même si certaines ont déjà été résolues par la DIRECCTE je préfère les poser sur ce forum:
1. Dans les faits j'occupe actuellement 2 postes de cariste pour l'entreprise A et pour l'entreprise B. Si mon évolution est remise en question lors de mon prochain entretien j'envisage de refuser les tâches relatives à l'entreprise B (80% de mon travail) et m'en tenir aux taches relatives à mon contrat et ma fiche de poste pour les pousser à me proposer une rupture conventionnelle.
Je ne risque pas de sanction de la part de mon employeur si je refuse de travailler pour l'entreprise B?
2. Pouvez-vous me confirmer que je suis dans une situation de mise à disposition irrégulière et qu'une action prud'hommale est envisageable?
3. Si c'est le cas, j'ai entendu dire (ChatGPT) que je pouvais percevoir des indemnités en cas de préjudice financier. L'IDCC de l'entreprise B permet aux salariés de bénéficier d'avantages liés à l'ancienneté (prime et congés). Selon mes estimations, j'aurais touché entre 8 et 10.000€ de primes d'ancienneté et 6 jours de congés supplémentaire (1/an) en conservant mon ancienneté (la politique du groupe conserve l'ancienneté lors de la "mutation" d'un salarié d'une entreprise à une autre)
Puis-je espérer recevoir des indemnités en cas d'action prud'hommale et ainsi récupérer cet argent que je considère aujourd'hui comme de l'argent perdu?
4. Puis-je envisager une action prud'hommale pour engagement non tenu si mon évolution est remise en question? Je pense que sans avenant il est difficile de prouver l'engagement, mais peut-être que les augmentations sur 3 années successives peuvent changer les choses?
5. La situation a commencée il y a 6 ans, la durée avait déjà fait tiquer la femme de la DIRECCTE que j'avais eu au téléphone. Toujours en cas d'action devant les prud'hommes, est-ce que cette durée peut me porter préjudice? Je suis quelqu'un de patient et on m'a toujours mis la carotte au bout du bâton. Aujourd'hui la carotte est pourrie et elle ne me fait plus envie, je vois donc le reste des problèmes
Merci de vos réponses
Je vous écris car je rencontre une situation dans laquelle je suis un peu confus. Désolé ça va être un peu long
Je suis salarié d'une société A au poste de cariste depuis bientôt 13 ans. Celle-ci partage ses locaux avec une entreprise B faisant partie du même groupe.
Le groupe a été racheté en 2018, ce qui a entrainé un changement de directeur dans les locaux.
Il est à noter que le directeur de l'entreprise avant le rachat était une personne de confiance qui faisait toujours ce qu'il disait, il était alors d'usage de ne pas signer d'avenants lors d'évolution de poste car les salariés savaient qu'ils auraient ce qu'il leur a été dit.
En 2019, suite à la démission d'un cariste de l'entreprise B, le directeur commun des 2 entreprises me demande d'assurer "l'intérim" en attendant de trouver un remplaçant à celui-ci. Une fois le remplaçant trouvé, le directeur me demande de rester au sein de l'entreprise B car j'ai plus d'expérience, tout en conservant mon contrat dans l'entreprise A.
Je refuse dans un premier temps car l'entreprise B a de meilleurs avantages liés à leur IDCC. Le directeur me répond que les 2 entreprises vont fusionner d'ici peu et que cela n'était qu'une question de semaines/mois avant que j'obtienne ces avantages. J'accepte sans signé d'avenant ni de mise à disposition. Le directeur est licencié 1 an plus tard sans que la fusion n'ai eue lieu. La situation n'a pas évoluée et je suis resté dans l'entreprise B.
S'en est suivie une période de transition d'un an avec un directeur "intérimaire" qui était là 2 jours par semaine pour "redresser" les sociétés. Celui-ci m'a clairement dit qu'il n'était pas là pour s'occuper de cela et ne m'a pas dit vers qui me tourner pour avoir des réponses.
En 2021 un nouveau directeur arrive, je lui explique le problème et après pas mal de temps me renvoie vers la RRH du groupe.
Entre temps un syndicat m'a dit que j'étais en situation de mise à disposition irrégulière et m'a un peu aiguillé.
Lors de mon entretien avec la RRH, en Février 2023, je souligne que les articles L8241-1 et L8241-2 du code du travail rendent irrégulière ma situation dans le groupe et demande à ce que la situation change en transférant mon contrat dans l'entreprise B. Celle-ci refuse en invoquant l'article L8241-3 que je ne connaissais pas. Selon elle le fait que les sociétés A et B fassent partie du même groupe régularise la situation.
Elle m'a également dit que le poste de cariste de l'entreprise B était déjà occupé et que je pourrais postuler pour celui-ci lorsqu'il se libèrera.
Je me suis donc renseigné auprès de la DIRECCTE qui m'a confirmé le caractère irrégulier de la situation. J'ai voulu me servir de cela pour demander une rupture conventionnelle, mais le directeur à demandé un entretien avec moi et m'a proposé une évolution à long terme, avec une augmentation progressive, souhaitant me former pour préparer la retraite de ma N+1 d'ici quelques années et ainsi à terme de devenir le responsable de l'entrepôt (entreprises A et B).
J'y ai vu un geste du directeur dans mon sens, j'ai alors accepté son offre et ai mis de côté ma situation compliquée.
J'ai donc assuré l'intérim de ma N+1 pendant 1 an, de Mars 2023 à Mars 2024 et l'arrivée d'un nouveau directeur, toujours sans signer d'avenant à mon contrat, j'ai cependant eu les augmentations promises en Mars 2023 (rétroactive depuis Janvier 2023), en Janvier 2024 et en Février 2025.
Dans le même temps, en Novembre 2023, un collègue cariste (celui qui a remplacé le cariste démissionnaire de l'entreprise B au début de l'histoire) est licencié pour inaptitude médicale et son poste dans l'entreprise B (donc le poste que j'occupe réellement) est supprimé ce qui m'empêche donc de postuler dans l'entreprise B tout en me rajoutant la charge de travail de mon collègue licencié
De Janvier à Mars 2024 le directeur sortant et son successeur cohabitaient pour assurer la transition entre les 2. Nous avons eu une réunion avec le directeur sortant, le nouveau directeur et moi-même. Lors de cette réunion les directeurs m'ont confirmés que mon évolution n'était pas remise en question.
Cependant depuis le départ du directeur démissionnaire, son successeur m'a
retiré les tâches qui m'avaient été attribuées suite à cette évolution au profit d'une autre personne, au prétexte de former cette personne en cas d'absences simultanées de ma N+1 et moi-même, ce qui n'est jamais arrivé en 13 ans mais je peux quand même l'admettre.
Depuis Mars 2024 et cette annonce, le directeur n'a aucune communication avec moi. J'ai demandé un entretien avec le directeur début Février, nous avons eu cet entretien mi-Mars. Lors de celui-ci le directeur me dit que nous n'avions pas compris la même chose lors du dernier entretien (ce que je remet en question mais c'est une autre histoire), et me dit qu'avec sa seule année d'ancienneté dans l'entreprise il n'est pas apte à me donner une réponse sur la suite de mon évolution. Nous avons convenu d'un nouveau rdv ce mercredi 07 Mai avec ma N+1 qui prendra la décision.
Ma situation me fait me poser plusieurs questions, même si certaines ont déjà été résolues par la DIRECCTE je préfère les poser sur ce forum:
1. Dans les faits j'occupe actuellement 2 postes de cariste pour l'entreprise A et pour l'entreprise B. Si mon évolution est remise en question lors de mon prochain entretien j'envisage de refuser les tâches relatives à l'entreprise B (80% de mon travail) et m'en tenir aux taches relatives à mon contrat et ma fiche de poste pour les pousser à me proposer une rupture conventionnelle.
Je ne risque pas de sanction de la part de mon employeur si je refuse de travailler pour l'entreprise B?
2. Pouvez-vous me confirmer que je suis dans une situation de mise à disposition irrégulière et qu'une action prud'hommale est envisageable?
3. Si c'est le cas, j'ai entendu dire (ChatGPT) que je pouvais percevoir des indemnités en cas de préjudice financier. L'IDCC de l'entreprise B permet aux salariés de bénéficier d'avantages liés à l'ancienneté (prime et congés). Selon mes estimations, j'aurais touché entre 8 et 10.000€ de primes d'ancienneté et 6 jours de congés supplémentaire (1/an) en conservant mon ancienneté (la politique du groupe conserve l'ancienneté lors de la "mutation" d'un salarié d'une entreprise à une autre)
Puis-je espérer recevoir des indemnités en cas d'action prud'hommale et ainsi récupérer cet argent que je considère aujourd'hui comme de l'argent perdu?
4. Puis-je envisager une action prud'hommale pour engagement non tenu si mon évolution est remise en question? Je pense que sans avenant il est difficile de prouver l'engagement, mais peut-être que les augmentations sur 3 années successives peuvent changer les choses?
5. La situation a commencée il y a 6 ans, la durée avait déjà fait tiquer la femme de la DIRECCTE que j'avais eu au téléphone. Toujours en cas d'action devant les prud'hommes, est-ce que cette durée peut me porter préjudice? Je suis quelqu'un de patient et on m'a toujours mis la carotte au bout du bâton. Aujourd'hui la carotte est pourrie et elle ne me fait plus envie, je vois donc le reste des problèmes
Merci de vos réponses
Trouvez votre avocat droit du travail
Premier rendez-vous gratuit
Relation employeur-salarié de droit privé (contrat de travail, exécution et rupture), salaires, sanctions, prud'hommes, discrimination, harcèlement.
Votre demande concerne une relation employeur-salarié et ses conséquences : contrat de travail (CDI, CDD, intérim, stage), exécution du contrat (salaires/primes, heures supplémentaires, congés payés, clauses de mobilité ou de non-concurrence) ou modification des conditions de travail.
Elle peut aussi porter sur la rupture (licenciement pour faute/économique/motif personnel, démission, rupture conventionnelle), des sanctions disciplinaires, la discrimination, le harcèlement moral ou sexuel, le règlement intérieur, les représentants du personnel/syndicats, l'intéressement/participation/épargne salariale, l'accident du travail, et éventuellement le pénal du travail (santé-sécurité, travail dissimulé, entrave, prêt illicite de main-d'oeuvre, etc.).
Séjour/nationalité : titre de séjour, visa, asile, OQTF, régularisation, renouvellement, naturalisation, autorisation de travail, rétention, expulsion.
Votre demande relève du droit des étrangers (séjour ou nationalité) : naturalisation, titre de séjour/carte de résident, visa, changement de statut, autorisation de travail, asile, regroupement familial.
Elle peut aussi concerner une mesure d'éloignement/contrôle (OQTF, reconduite à la frontière, interdiction de retour, interdiction du territoire, expulsion, zone d'attente, rétention) et les démarches/recours associés.
Pénal : victime, suspect(e)/mis(e) en cause ou condamné(e) (plainte, audition, garde à vue, convocation, jugement, appel), avec enquête, tribunal, recours et éventuelle constitution de partie civile.
Vous êtes victime, suspect(e)/mis(e) en cause ou condamné(e) dans une affaire pénale : plainte, convocation, audition, garde à vue, enquête ou instruction.
La procédure peut passer par une alternative (médiation, composition pénale), une CRPC ou une comparution immédiate, puis un jugement devant le tribunal de police, le tribunal correctionnel ou la cour d'assises, avec constitution de partie civile possible et recours (appel, cassation). Le sujet peut aussi inclure les infractions routières/permis et l'exécution/aménagement de peine.
Litige avec une administration ou un établissement public et je conteste une décision (refus, retrait, sanction, autorisation, silence de l'administration).
Votre situation oppose une administration ou un établissement public et vous souhaitez contester une décision (refus, retrait, sanction, autorisation) ou l'absence de réponse de l'administration.
Le dossier relève d'un recours administratif et, le cas échéant, du tribunal administratif, notamment en marchés publics, responsabilité de l'administration, élections et collectivités, fonction publique, urbanisme, droit des étrangers.
Sécurité sociale / CPAM / CAF / MSA / URSSAF : litige sur des droits/prestations (AT-MP, refus, trop-perçu, taux), des cotisations ou un contrôle, recours.
Vous contestez une décision d'un organisme social ou un dossier de protection sociale (CPAM/CAF/MSA, URSSAF).
Le sujet peut concerner l'accident du travail/maladie professionnelle (AT/MP), la faute inexcusable de l'employeur, l'invalidité/handicap, les congés parentaux, la retraite, le chômage, les prestations, ou les cotisations et les contrôles sociaux.
Litige entre professionnels : contrat, impayé/recouvrement, distribution, location-gérance, concurrence.
Vous êtes un professionnel et le litige vous oppose à un autre professionnel : contrats commerciaux, impayés/recouvrement, distribution, location-gérance ou concurrence.
La demande peut porter sur l'exécution ou la rupture d'un contrat, la responsabilité entre entreprises, la négociation précontentieuse ou une procédure.
Entreprise en difficultés financières ou en procédure collective (cessation des paiements, sauvegarde, redressement, liquidation).
Votre entreprise traverse des difficultés financières ou une procédure collective, ou vous devez gérer une étape de prévention/traitement (conciliation, mandat ad hoc, sauvegarde, cessation des paiements, redressement, liquidation).
Le sujet inclut aussi les conséquences pratiques : déclaration de créances, reprise d'une société en difficulté, et responsabilité du dirigeant.
Société : création, structuration, statuts et pacte d'actionnaires, gouvernance/assemblée générale, opérations et cession, responsabilités, conflits associés/dirigeants.
Votre demande concerne la création, la structuration ou la vie d'une société, ou un litige lié à son fonctionnement : création d'entreprise, pacte d'actionnaires, gouvernance (AG, statuts, PV, comptes) et exercice des droits de l'actionnaire.
Elle peut aussi porter sur une levée de fonds/investisseurs, des restructurations (fusion, scission, transformation, acquisition), la cession de titres (et garanties type garantie de passif), la dissolution, des litiges avec des tiers, ou des conflits internes (abus de majorité/minorité, fautes de gestion, conventions réglementées, infractions).
Blessures après accident/agression : (faute, responsabilité, expertise, indemnisation des préjudices)
Vous avez été blessé(e) à la suite d'un accident ou d'une agression et vous demandez l'indemnisation de vos préjudices.
Le dossier peut concerner un accident de la route (conducteur, passager, cycliste, piéton), un accident du travail, un accident médical (hôpital public ou clinique/médecin), un accident de la vie (domestique, scolaire, sport, loisir) ou une agression, en tant que victime.
Modification ou changement d'un acte d'état civil : prénom, nom, mentions, rectification d'erreur
Vous souhaitez modifier ou rectifier une mention d'état civil (prénom, nom, ou autre mention d'un acte), pour vous-même ou pour un proche (mineur ou majeur protégé).
La demande peut viser l'ajout/modification/suppression de prénom, le changement de nom ou une rectification, pour des motifs comme l'usage, la francisation, la consonance, un nom/prénom jugé ridicule, le changement de sexe, la sauvegarde d'un nom ou l'harmonisation familiale (fratrie).
Contrat/sinistre d'assurance : (refus de garantie, indemnisation, expertise, résiliation).
Vous êtes en désaccord avec un assureur au sujet d'un contrat ou d'un sinistre : refus de garantie, montant d'indemnisation, expertise, résiliation ou contestation des conditions de prise en charge.
Cela peut viser une assurance habitation, automobile/véhicule, dommages-ouvrage, responsabilité civile (particulière ou professionnelle), garantie décennale, assurance de prêt (décès/invalidité), ou encore une problématique de fausse déclaration ou de réparation d'un préjudice corporel.
Vous êtes un particulier et vous avez un conflit avec un professionnel (achat, travaux, remboursement, garantie, rétractation, SAV).
Vous êtes un particulier en litige avec un professionnel (achat, travaux, remboursement, garantie, rétractation).
Le dossier peut notamment concerner la vente à distance (internet/catalogue), le démarchage à domicile, un abonnement téléphonique/internet, un crédit à la consommation, un voyage, une assurance, un vice caché/tromperie, un abus de faiblesse, la publicité/promotions, des pratiques commerciales déloyales, ou une question de fraude/réglementation des produits et de contrôle DGCCRF.
Divorce à l'amiable (consentement mutuel) ou divorce contentieux (faute, altération définitive du lien conjugal, séparation de corps...).
Votre demande concerne une procédure de divorce : divorce par consentement mutuel (divorce à l'amiable) ou divorce contentieux (divorce pour faute, divorce pour altération définitive du lien conjugal ou séparation de corps...).
Permis/infraction routière : mesures administratives/pénales liées à la conduite. Retrait de points, suspension, annulation, invalidation, infractions et délits.
Votre demande concerne le permis de conduire ou une infraction routière, avec un enjeu de contestation ou de maintien du droit de conduire.
Elle peut viser un retrait de points (PV non reçu, contestation), une suspension/annulation/invalidation, et des infractions ou des délits (alcool ou stupéfiants, téléphone, excès de vitesse, feu rouge/stop, ligne blanche, sens interdit, stationnement dangereux, ceinture, refus d'obtempérer ou de souffler, délit de fuite), et, le cas échéant, un accident avec dommages corporels (blessures/homicide involontaires).
Prêt/crédit, frais, caution, opérations contestées, incidents de paiement.
Vous rencontrez un différend avec une banque ou un organisme de crédit : prêt, frais, caution, incidents de paiement, ou contestation d'opérations.
Le dossier peut porter sur l'exécution du contrat, le calcul des sommes dues, des frais contestés, ou les conséquences d'un incident bancaire.
Surendettement : dettes et dossier Banque de France (dépôt, contestation, plan, mesures imposées, effacement, recours).
Vous avez plusieurs dettes et vous n'arrivez plus à faire face à vos remboursements : dépôt ou contestation d'un dossier de surendettement (Banque de France).
Le dossier peut viser une solution (plan conventionnel de redressement, mesures imposées, rétablissement personnel), la contestation d'un refus, et la gestion de crédits (notamment crédits à la consommation) ou de situations aggravantes comme un abus de faiblesse.
Immobilier/terrain : achat/vente, location (bail, loyers, expulsion), copropriété, voisinage, travaux, financement
Votre demande concerne l'achat ou la vente d'un bien, son financement ou son occupation, ou un litige lié au logement/terrain.
Elle peut viser un agent immobilier, un prêt immobilier, un vice caché, le syndic/copropriété et des résolutions d'assemblée, des baux (dont bail commercial), des loyers impayés/une expulsion, un conflit de voisinage/empiètement, la construction/VEFA, une SCI, un viager, une expropriation, ou un permis de construire.
Soins et responsabilité médicale/hospitalière (erreur médicale), et réglementation en santé : droits du patient, exercice/structures, pharmacie, produits de santé.
Votre demande concerne les soins, la responsabilité et la réglementation en matière de santé : responsabilité médicale ou hospitalière (erreur médicale, préjudice corporel) et droits du patient (information, secret médical).
Elle peut aussi viser l'organisation de l'exercice (structure/contrat d'exercice, gestion/cession de cabinet), la pharmacie et les officines (responsabilité, création/transfert/regroupement, gestion), et les produits de santé (médicaments, dispositifs médicaux, produits frontières, cosmétiques, sécurité sanitaire des aliments).
PACS, enfants (garde, autorité parentale), pensions, protection, tutelle/curatelle.
Votre demande concerne la vie familiale ou la protection des personnes : PACS/concubinage (annulation, mariage blanc/gris, dissolution), régimes matrimoniaux.
Elle peut aussi porter sur les enfants (garde, autorité parentale, pension, assistance éducative), la tutelle/curatelle.
Fiscalité : optimisation/sécurisation/régularisation de ma situation fiscale, ou contestation d'un impôt ou d'un contrôle/redressement (réclamations, recouvrement, pénalités).
Vous souhaitez optimiser, sécuriser ou régulariser votre situation fiscale, et/ou contester un impôt ou un contrôle/redressement (réclamation, recouvrement, pénalités).
Le sujet peut porter sur l'IR, les impôts locaux, ISF/IFI, IS, TVA, droits d'enregistrement/douane, plus-values, prix de transfert, domiciliation/double imposition, fiscalité d'entreprise (création, restructuration, transmission), patrimoine (démembrement, immobilier) et succession/donation, avec éventuellement un risque de fraude fiscale.
Bail commercial : bail, loyer, renouvellement, révision, résiliation, cession, sous-location, travaux.
Vous êtes concerné(e) par un litige lié à un bail commercial (location d'un local professionnel) : rédaction/conditions du bail, changement d'affectation, déspécialisation, renouvellement, révision, résiliation, cession ou sous-location.
Le différend peut aussi porter sur des loyers impayés, l'indemnité d'éviction (et le droit de repentir), ainsi que les réparations et les travaux.
Successions : préparation ou règlement (donation, testament, héritage, assurance-vie), partage/indivision, réserve, conflit entre héritiers, recel.
Votre demande porte sur la préparation ou le règlement d'une succession (donation, testament, héritage, assurance-vie) ou sur un conflit entre héritiers.
Elle peut concerner l'indivision, un partage amiable ou judiciaire, un détournement d'héritage ou un recel successoral.
Filiation : reconnaissance et contestation paternité/maternité, adoption.
Votre demande vise l'établissement ou la contestation d'un lien de parenté : adoption, reconnaissance, recherche ou contestation de paternité/maternité (présomption de paternité, possession d'état).
Elle peut aussi concerner une délégation d'autorité parentale (volontaire ou forcée) ou une action aux fins de subsides.
Création, gestion, fonctionnement, conflit ou subventions d'une association ou d'une fondation
Vous créez, gérez ou contestez le fonctionnement d'une association, d'une fondation ou d'un fonds de dotation (statuts, dirigeants, assemblée générale, agrément, reconnaissance d'utilité publique, subventions).
Le sujet peut aussi concerner l'activité de la structure (mécénat/parrainage, legs/donations) et ses responsabilités (contrats de travail, responsabilité des dirigeants, dissolution).
Numérique/Internet : SaaS, e-commerce, plateformes, site/app, données personnelles, cybersécurité, piratage, contenus en ligne.
Votre demande porte sur un projet ou un litige lié au numérique et à Internet : création/cession de site, contrats informatiques/SaaS, e-commerce, responsabilité en ligne, bases de données et données personnelles, intermédiaires techniques.
Elle peut aussi viser la cybersécurité/sécurité des SI, la diffusion de contenus, une application mobile, les télécommunications ou un nom de domaine.
Protéger, exploiter ou défendre une création ou un signe distinctif (droits d'auteur, marque, brevet, logiciel, nom de domaine) : dépôt, cession/licence, contrefaçon, concurrence déloyale.
Vous souhaitez protéger, exploiter ou défendre une création ou un signe distinctif : droits d'auteur, marque, brevet, dessin et modèle, logiciel ou nom de domaine.
Le dossier peut aussi porter sur une contrefaçon, une concurrence déloyale ou une revendication de propriété (y compris invention de salariés), ainsi que des démarches douanières, des contrats (cession/licence) ou un arbitrage.
Transports : voyageurs ou marchandises (retard/annulation, bagages, affrètement/fret, perte/avarie, dommages/vol), responsabilité, indemnisation, assurance.
Votre demande concerne un litige lié au transport de voyageurs ou de marchandises : retard/annulation d'un voyage, bagages, ou questions de responsabilité et d'indemnisation.
Elle peut aussi porter sur l'affrètement ou la commission de transport, la perte/avarie/vol de marchandises, l'assurance transport (dont assurances maritimes), la plaisance et, le cas échéant, la saisie de navires.
Droit de l'Union Européenne (libre circulation, concurrence, litige intra-UE, CEDH).
Votre situation nécessite l'application du droit de l'Union européenne, souvent dans un contexte transfrontalier (libre circulation, concurrence, règles européennes applicables, contentieux européens).
Selon le cas, des questions liées à la CEDH (Cour européenne des droits de l'homme) peuvent également se poser.
Urbanisme : règles et projets de construction/aménagement (PLU/SCOT), permis et déclarations, recours contre autorisations/refus, préemption, sanctions.
Votre demande concerne une règle d'urbanisme ou une autorisation, ou un projet de construction/aménagement : SCOT, PLU, carte communale, ZAC.
Elle peut viser un permis de construire/d'aménager/de démolir, une déclaration de travaux, le droit de préemption, l'expropriation, une construction illégale, les règles littoral et environnement, l'urbanisme commercial et les recours (dont CNAC).
International : situation impliquant un ou plusieurs pays (tribunal compétent, loi applicable, exécution en France d'une décision étrangère - exequatur).
Votre situation comporte un élément d'extranéité (un ou plusieurs pays) et soulève une question de droit international privé : compétence des tribunaux, loi applicable, ou exécution en France d'une décision étrangère (exequatur).
Le dossier peut concerner par exemple un divorce, une adoption, une pension/prestation compensatoire, des dommages-intérêts, une dette, des contrats internationaux, des questions de droits de l'homme ou des sanctions internationales.
Sport : club/fédération, contrats, transferts, règlement fédéral (discipline/sanctions), sponsoring, dopage, droit à l'image, relations club/joueur/agent.
Votre demande concerne une activité sportive encadrée et ses règles : structure sportive (club/fédération), contrat de travail ou convention de formation, agent sportif, transfert de joueurs.
Elle peut aussi porter sur le parrainage/sponsoring, le droit à l'image, l'organisation d'événements, la billetterie, les paris sportifs ou le dopage.
Foncier et activité agricole (achat/vente, bail rural, terres, préemption SAFER, transmission, expropriation, urbanisme rural).
Votre demande concerne le foncier ou l'activité agricole : bail rural (congés), achat/vente de terres, droit de préemption (SAFER), contrôle des structures, aménagement foncier agricole.
Elle peut aussi porter sur des sociétés agricoles, la transmission d'exploitation, l'expropriation, ou des questions d'urbanisme en zone rurale.
Atteinte/risque environnemental : pollution, déchets, eau/sols, installations classées.
Votre demande porte sur une atteinte à l'environnement ou un risque environnemental : installations classées, déchets, eau, énergies renouvelables, sites et sols pollués, carrières et mines.
Le dossier peut aussi inclure la gestion de risques/accidents (risques naturels ou technologiques, accidents industriels) et les responsabilités associées.
En savoir plus
Indiquez ce que vous voulez obtenir au fond.
Exemple : faire reconnaître un contrat de travail, être conseillé sur votre situation ou préparer une action.
Exemple : faire reconnaître un contrat de travail, être conseillé sur votre situation ou préparer une action.
En savoir plus
Indiquez le salaire mensuel brut moyen le plus élevé entre :
la moyenne des 12 derniers mois, et la moyenne des 3 derniers mois.
Ces informations aident à estimer l'enjeu financier et à adapter la stratégie (réponse, négociation, procédure).
Exemple : si votre moyenne sur 12 mois est de 2 200 euros brut et celle sur 3 mois de 2 450 euros brut, indiquez 2 450 euros brut.
la moyenne des 12 derniers mois, et la moyenne des 3 derniers mois.
Ces informations aident à estimer l'enjeu financier et à adapter la stratégie (réponse, négociation, procédure).
Exemple : si votre moyenne sur 12 mois est de 2 200 euros brut et celle sur 3 mois de 2 450 euros brut, indiquez 2 450 euros brut.
En savoir plus
Cette question sert à qualifier la structure concernée, car les règles, les obligations et parfois la juridiction compétente peuvent varier.
Exemple : entreprise privée, association, particulier employeur ou employeur public.
Exemple : entreprise privée, association, particulier employeur ou employeur public.
En savoir plus
L'ancienneté correspond au temps passé dans l'entreprise depuis votre date d'entrée. Elle peut avoir un effet sur certains droits, délais ou montants.
Exemple : si vous avez été embauché il y a 6 ans, votre ancienneté est de 6 ans.
Exemple : si vous avez été embauché il y a 6 ans, votre ancienneté est de 6 ans.
En savoir plus
Cette question sert à mesurer les obligations applicables et le niveau d'exposition juridique, car de nombreux seuils sociaux dépendent de l'effectif.
Exemple : obligations liées au CSE, procédures internes ou risques contentieux.
Exemple : obligations liées au CSE, procédures internes ou risques contentieux.
En savoir plus
Cette question sert à identifier le cadre de votre relation de travail, car les règles ne sont pas les mêmes selon le type de contrat.
Exemple : un CDI, un CDD ou un contrat d'apprentissage ne suivent pas exactement les mêmes règles.
CDI
Le CDI est un contrat sans date de fin prévue dès le départ. Il continue tant que vous ou l'employeur n'y mettez pas fin selon les règles applicables.
Exemple : vous avez été embauché sans durée limitée annoncée.
Exemple : un CDI, un CDD ou un contrat d'apprentissage ne suivent pas exactement les mêmes règles.
CDI
Le CDI est un contrat sans date de fin prévue dès le départ. Il continue tant que vous ou l'employeur n'y mettez pas fin selon les règles applicables.
Exemple : vous avez été embauché sans durée limitée annoncée.
En savoir plus
Salarié relevant de la catégorie "cadre" (convention collective/contrat), pouvant impacter temps de travail (forfait) et règles applicables.
En savoir plus
Salarié relevant de la catégorie "cadre" (convention collective/contrat), pouvant impacter temps de travail (forfait) et règles applicables.
En savoir plus
Cela permet de savoir si le contentieux est déjà engagé et s'il faut travailler immédiatement sur les délais, les pièces, la ligne de défense et la stratégie d'audience.
Exemple : vous avez reçu une convocation à une audience prud'homale avec une date fixée.
Exemple : vous avez reçu une convocation à une audience prud'homale avec une date fixée.
En savoir plus
Cette rubrique vise la sécurisation des documents, des pratiques RH et des règles applicables dans l'entreprise. L'enjeu est d'éviter un contentieux ou de fiabiliser une situation déjà sensible.
Exemple : contrat incomplet, clause à revoir, pratique de paie à fiabiliser.
Exemple : contrat incomplet, clause à revoir, pratique de paie à fiabiliser.
En savoir plus
Cela signifie que vous voulez créer ou réviser un contrat pour mieux encadrer la relation de travail et réduire le risque de contestation.
Exemple : embauche en CDI, avenant temps partiel, clause de mobilité ou de confidentialité.
Exemple : embauche en CDI, avenant temps partiel, clause de mobilité ou de confidentialité.
En savoir plus
Cela vise la mise à jour ou la sécurisation des documents internes qui encadrent la vie de l'entreprise. L'enjeu est d'assurer leur cohérence et leur opposabilité.
Exemple : règlement intérieur, charte informatique, procédure disciplinaire, note sur le télétravail.
Exemple : règlement intérieur, charte informatique, procédure disciplinaire, note sur le télétravail.
En savoir plus
Cela concerne l'architecture de rémunération et les sujets ayant un impact direct sur le coût salarial, la conformité et le risque de rappel.
Exemple : prime contractuelle, bonus, classification conventionnelle, avantage véhicule, remboursement de frais.
Exemple : prime contractuelle, bonus, classification conventionnelle, avantage véhicule, remboursement de frais.
En savoir plus
Cela vise les règles d'organisation et de suivi du temps de travail, avec un enjeu fort de preuve, de conformité et de rappel de salaire.
Exemple : forfait-jours mal encadré, heures supplémentaires contestées, astreintes ou repos.
Exemple : forfait-jours mal encadré, heures supplémentaires contestées, astreintes ou repos.
En savoir plus
Cela concerne la gestion des contrats temporaires et les risques attachés à leur motif, leur durée, leur renouvellement ou leur fin.
Exemple : rupture anticipée d'un CDD, succession de missions ou risque de requalification.
Exemple : rupture anticipée d'un CDD, succession de missions ou risque de requalification.
En savoir plus
Cette rubrique vise les sujets impliquant les représentants du personnel, les règles collectives et le fonctionnement du dialogue social.
Exemple : élections CSE, consultation obligatoire, négociation d'accord.
Exemple : élections CSE, consultation obligatoire, négociation d'accord.
En savoir plus
Cela concerne l'organisation du CSE, ses élections, ses consultations ou son fonctionnement courant. L'enjeu est de sécuriser les décisions et d'éviter une contestation de procédure.
Exemple : calendrier électoral, information-consultation, budget ou heures de délégation.
Exemple : calendrier électoral, information-consultation, budget ou heures de délégation.
En savoir plus
Cela vise la préparation, la négociation, la révision ou la dénonciation d'un accord collectif.
Exemple : accord sur le télétravail, le temps de travail, l'intéressement ou une organisation particulière.
Exemple : accord sur le télétravail, le temps de travail, l'intéressement ou une organisation particulière.
En savoir plus
Cela concerne une tension sociale ou un conflit collectif susceptible d'avoir des conséquences opérationnelles, financières ou d'image.
Exemple : mouvement social, blocage, revendications collectives, préavis de grève.
Exemple : mouvement social, blocage, revendications collectives, préavis de grève.
En savoir plus
Cette rubrique vise les obligations de prévention, de sécurité et de gestion des situations sensibles liées à la santé au travail. Les enjeux sont à la fois humains, réglementaires et financiers.
Exemple : accident, DUERP, reclassement, contrôle externe.
Exemple : accident, DUERP, reclassement, contrôle externe.
En savoir plus
Cela concerne la mise en conformité et la gestion opérationnelle de la prévention.
Exemple : DUERP à mettre à jour, mesures de sécurité à formaliser, prévention des risques psychosociaux.
Exemple : DUERP à mettre à jour, mesures de sécurité à formaliser, prévention des risques psychosociaux.
En savoir plus
Cela vise la gestion d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, avec ses déclarations, ses réserves, ses contestations éventuelles et ses conséquences RH ou financières.
Exemple : accident déclaré par un salarié, contestation de l'origine professionnelle.
Exemple : accident déclaré par un salarié, contestation de l'origine professionnelle.
En savoir plus
Cela concerne une situation médicale qui impose des démarches précises et expose à un risque élevé en cas d'erreur de procédure.
Exemple : avis d'inaptitude, recherche de reclassement, retour d'arrêt maladie complexe.
Exemple : avis d'inaptitude, recherche de reclassement, retour d'arrêt maladie complexe.
En savoir plus
Cela signifie que vous avez besoin d'assistance pour répondre à un contrôle, une demande d'information ou une mise en demeure.
Exemple : demande de documents, observations de l'inspection, contrôle sur le temps de travail ou la sécurité.
Exemple : demande de documents, observations de l'inspection, contrôle sur le temps de travail ou la sécurité.
En savoir plus
Cette rubrique concerne les signalements sensibles et les situations susceptibles d'engager fortement la responsabilité de l'employeur.
Exemple : alerte de harcèlement, plainte pour discrimination, besoin d'enquête interne.
Exemple : alerte de harcèlement, plainte pour discrimination, besoin d'enquête interne.
En savoir plus
Cela vise une situation potentiellement grave qui appelle un traitement rapide, rigoureux et traçable.
Exemple : plainte interne pour comportements répétés humiliants ou propos à connotation sexuelle.
Exemple : plainte interne pour comportements répétés humiliants ou propos à connotation sexuelle.
En savoir plus
Cela concerne un traitement défavorable ou un écart de traitement qui pourrait être contesté.
Exemple : différence de rémunération, refus d'évolution, décision défavorable liée à un motif personnel sensible.
Exemple : différence de rémunération, refus d'évolution, décision défavorable liée à un motif personnel sensible.
En savoir plus
Cela vise la préparation ou la conduite d'une enquête avec un cadre clair, des auditions, des traces écrites et une restitution sécurisée.
Exemple : enquête à la suite d'une alerte interne ou d'une plainte d'un salarié.
Exemple : enquête à la suite d'une alerte interne ou d'une plainte d'un salarié.
En savoir plus
Cette rubrique vise la gestion d'un dossier individuel sensible avec un salarié, depuis la sanction jusqu'à la rupture ou au précontentieux. Les enjeux portent sur la preuve, la procédure, le coût et le risque de contestation.
Exemple : procédure disciplinaire, licenciement, transaction ou différend avant contentieux.
Exemple : procédure disciplinaire, licenciement, transaction ou différend avant contentieux.
En savoir plus
Cela signifie que vous voulez vérifier la régularité, la proportionnalité et la stratégie d'une sanction.
Exemple : avertissement contestable, mise à pied disciplinaire, entretien préalable à préparer.
Exemple : avertissement contestable, mise à pied disciplinaire, entretien préalable à préparer.
En savoir plus
Cela vise la préparation du motif, des preuves, du calendrier et des écrits afin de sécuriser la rupture et de limiter le risque prud'homal.
Exemple : licenciement pour faute, motif personnel ou motif économique.
Exemple : licenciement pour faute, motif personnel ou motif économique.
En savoir plus
Indiquez la base sur laquelle vous envisagez la rupture, afin de caler la bonne procédure et le bon niveau de preuve.
Exemple : motif personnel, faute ou motif économique.
Exemple : motif personnel, faute ou motif économique.
En savoir plus
Cette question sert à mesurer le degré de gravité retenu et les conséquences sur la procédure, le préavis et le coût de rupture.
Exemple : faute simple, grave ou lourde.
Exemple : faute simple, grave ou lourde.
En savoir plus
Cette information permet d'identifier immédiatement les règles applicables au dossier : CDI, CDD, intérim, alternance, stage ou autre statut. L'enjeu est important, car le type de contrat peut modifier les conditions de rupture, les indemnités éventuelles, le préavis, les documents à remettre et, dans certains cas, le risque de requalification ou de contentieux sur la validité du contrat.
Exemple : un CDD rompu trop tôt ou mal rédigé n'expose pas l'employeur aux mêmes risques qu'un CDI.
Exemple : un CDD rompu trop tôt ou mal rédigé n'expose pas l'employeur aux mêmes risques qu'un CDI.
En savoir plus
L'ancienneté permet d'évaluer plus précisément l'exposition financière et procédurale du dossier. Elle peut avoir un impact sur le montant de certaines indemnités, sur les délais applicables, sur l'appréciation du risque contentieux et sur la stratégie à adopter en cas de rupture ou de litige.
Exemple : un salarié présent depuis 12 ans ne représente pas le même enjeu financier qu'un salarié embauché depuis 8 mois.
Exemple : un salarié présent depuis 12 ans ne représente pas le même enjeu financier qu'un salarié embauché depuis 8 mois.
En savoir plus
Cette information est essentielle pour vérifier les règles applicables au temps de travail et mesurer le risque financier associé. Elle permet notamment d'analyser la rémunération au prorata, les heures complémentaires ou supplémentaires, les dépassements d'horaires, l'organisation du planning et, dans certaines situations, un risque de requalification.
Exemple : un salarié à temps partiel qui travaille en réalité comme un temps plein peut réclamer des rappels de salaire importants.
Exemple : un salarié à temps partiel qui travaille en réalité comme un temps plein peut réclamer des rappels de salaire importants.
En savoir plus
Cette donnée sert à mesurer rapidement l'enjeu financier du dossier et à calibrer la stratégie de réponse, de négociation ou de procédure. Le formulaire précise qu'il faut retenir le salaire brut mensuel moyen le plus élevé entre la moyenne des 12 derniers mois et celle des 3 derniers mois. Ce montant est utile pour apprécier le coût potentiel d'un litige, le niveau des demandes chiffrées, certaines indemnités et, plus largement, l'exposition financière globale de l'employeur.
Exemple : un dossier concernant un salarié à 6 000 euros brut par mois n'a pas le même niveau de risque financier qu'un dossier à 1 800 euros brut.
Exemple : un dossier concernant un salarié à 6 000 euros brut par mois n'a pas le même niveau de risque financier qu'un dossier à 1 800 euros brut.
En savoir plus
Cela vise la négociation et la sécurisation d'un départ amiable ou d'un accord transactionnel, avec un enjeu direct sur le consentement, les montants et les renonciations.
Exemple : rupture conventionnelle avec indemnité négociée, protocole transactionnel après conflit.
Exemple : rupture conventionnelle avec indemnité négociée, protocole transactionnel après conflit.
En savoir plus
Cette information permet d'identifier immédiatement les règles applicables au dossier : CDI, CDD, intérim, alternance, stage ou autre statut. L'enjeu est important, car le type de contrat peut modifier les conditions de rupture, les indemnités éventuelles, le préavis, les documents à remettre et, dans certains cas, le risque de requalification ou de contentieux sur la validité du contrat.
Exemple : un CDD rompu trop tôt ou mal rédigé n'expose pas l'employeur aux mêmes risques qu'un CDI.
Exemple : un CDD rompu trop tôt ou mal rédigé n'expose pas l'employeur aux mêmes risques qu'un CDI.
En savoir plus
L'ancienneté permet d'évaluer plus précisément l'exposition financière et procédurale du dossier. Elle peut avoir un impact sur le montant de certaines indemnités, sur les délais applicables, sur l'appréciation du risque contentieux et sur la stratégie à adopter en cas de rupture ou de litige.
Exemple : un salarié présent depuis 12 ans ne représente pas le même enjeu financier qu'un salarié embauché depuis 8 mois.
Exemple : un salarié présent depuis 12 ans ne représente pas le même enjeu financier qu'un salarié embauché depuis 8 mois.
En savoir plus
Cette information est essentielle pour vérifier les règles applicables au temps de travail et mesurer le risque financier associé. Elle permet notamment d'analyser la rémunération au prorata, les heures complémentaires ou supplémentaires, les dépassements d'horaires, l'organisation du planning et, dans certaines situations, un risque de requalification.
Exemple : un salarié à temps partiel qui travaille en réalité comme un temps plein peut réclamer des rappels de salaire importants.
Exemple : un salarié à temps partiel qui travaille en réalité comme un temps plein peut réclamer des rappels de salaire importants.
En savoir plus
Cette donnée sert à mesurer rapidement l'enjeu financier du dossier et à calibrer la stratégie de réponse, de négociation ou de procédure. Le formulaire précise qu'il faut retenir le salaire brut mensuel moyen le plus élevé entre la moyenne des 12 derniers mois et celle des 3 derniers mois. Ce montant est utile pour apprécier le coût potentiel d'un litige, le niveau des demandes chiffrées, certaines indemnités et, plus largement, l'exposition financière globale de l'employeur.
Exemple : un dossier concernant un salarié à 6 000 euros brut par mois n'a pas le même niveau de risque financier qu'un dossier à 1 800 euros brut.
Exemple : un dossier concernant un salarié à 6 000 euros brut par mois n'a pas le même niveau de risque financier qu'un dossier à 1 800 euros brut.
En savoir plus
Cela concerne la gestion des départs non négociés, des absences ou des situations floues qui exigent une ligne d'action claire.
Exemple : démission mal formalisée, absences injustifiées, situation d'abandon de poste.
Exemple : démission mal formalisée, absences injustifiées, situation d'abandon de poste.
En savoir plus
Cela vise la réponse à un courrier, une mise en cause ou une première contestation avant audience, avec un enjeu de positionnement stratégique et de constitution du dossier.
Exemple : réponse à une lettre d'avocat ou à une contestation écrite d'un salarié.
Exemple : réponse à une lettre d'avocat ou à une contestation écrite d'un salarié.
En savoir plus
Cette rubrique vise les situations de travail impliquant un contexte international ou un salarié étranger, avec des règles spécifiques et des risques de non-conformité.
Exemple : détachement, expatriation, autorisation de travail, titre de séjour.
Exemple : détachement, expatriation, autorisation de travail, titre de séjour.
En savoir plus
Cela concerne l'envoi temporaire d'un salarié dans un autre pays ou depuis un autre pays, avec des formalités et obligations particulières.
Exemple : mission temporaire d'un salarié français à l'étranger ou accueil d'un salarié détaché.
Exemple : mission temporaire d'un salarié français à l'étranger ou accueil d'un salarié détaché.
En savoir plus
Cela vise une situation d'expatriation, avec des enjeux contractuels, sociaux, fiscaux et assurantiels.
Exemple : envoi durable d'un cadre à l'étranger avec adaptation de son package.
Exemple : envoi durable d'un cadre à l'étranger avec adaptation de son package.
En savoir plus
Cela concerne l'embauche, le maintien en emploi ou la régularisation d'un salarié étranger, avec un enjeu fort de conformité et de continuité d'emploi.
Exemple : vérification d'un titre de séjour, demande d'autorisation de travail, renouvellement de documents.
Exemple : vérification d'un titre de séjour, demande d'autorisation de travail, renouvellement de documents.
En savoir plus
Cette rubrique vise les obligations du salarié pendant ou après le contrat et les actions que l'employeur peut envisager pour protéger ses intérêts.
Exemple : non-concurrence, confidentialité, restitution de matériel, concurrence déloyale.
Exemple : non-concurrence, confidentialité, restitution de matériel, concurrence déloyale.
En savoir plus
Cela concerne un manquement du salarié à ses obligations contractuelles ou à ses devoirs de loyauté, hors simple sujet disciplinaire classique.
Exemple : inexécution persistante de certaines obligations, non-respect d'engagements précis.
Exemple : inexécution persistante de certaines obligations, non-respect d'engagements précis.
En savoir plus
Cela vise la gestion d'une clause de non-concurrence, avec un enjeu direct sur la liberté de travail du salarié, la contrepartie financière et la protection des intérêts de l'entreprise.
Exemple : renonciation à la clause, paiement contesté, violation alléguée.
Exemple : renonciation à la clause, paiement contesté, violation alléguée.
En savoir plus
Cela concerne les atteintes aux intérêts de l'entreprise liées à l'utilisation d'informations, de fichiers, de clientèle ou à un comportement déloyal.
Exemple : détournement de clientèle, copie de fichiers, usage d'informations confidentielles.
Exemple : détournement de clientèle, copie de fichiers, usage d'informations confidentielles.
En savoir plus
Cela vise les difficultés qui apparaissent après le départ : matériel non restitué, dommages, accès conservés, données ou pertes contestées.
Exemple : ordinateur non rendu, badge encore actif, contestation sur des dégradations.
Exemple : ordinateur non rendu, badge encore actif, contestation sur des dégradations.
En savoir plus
Indiquez le nombre de salariés impliqués afin d'évaluer l'ampleur du dossier.
En savoir plus
Indiquez le nombre de salariés impliqués afin d'évaluer l'ampleur du dossier, le risque financier global et l'opportunité d'une gestion groupée.
En savoir plus
Cette question permet d'identifier rapidement les situations qui imposent des règles renforcées ou un risque accru.
Exemple : salarié protégé, salarié en situation de handicap, cadre dirigeant.
Exemple : salarié protégé, salarié en situation de handicap, cadre dirigeant.
En savoir plus
Cela permet de repérer d'éventuelles obligations d'aménagement, de prévention et de non-discrimination, ainsi que le niveau de risque juridique attaché au dossier.
Exemple : un salarié dispose d'une RQTH connue de l'employeur.
Exemple : un salarié dispose d'une RQTH connue de l'employeur.
En savoir plus
Cela permet de savoir si la procédure relève d'un régime renforcé, avec autorisations ou consultations particulières, et donc avec un risque contentieux plus élevé en cas d'erreur.
Exemple : élu du personnel, délégué syndical, membre du CSE.
Exemple : élu du personnel, délégué syndical, membre du CSE.
En savoir plus
Cela permet d'identifier si la requête ou le litige vise la fin du contrat de travail ou ses conséquences. L'enjeu est de qualifier tout de suite le bon terrain de défense.
Exemple : contestation d'un licenciement ou demande liée à un départ.
Exemple : contestation d'un licenciement ou demande liée à un départ.
En savoir plus
Cela sert à savoir si le litige vise une rupture à l'initiative de l'employeur, avec un examen du motif, de la procédure et du coût éventuel.
Exemple : le salarié conteste un licenciement pour faute ou pour motif personnel.
Exemple : le salarié conteste un licenciement pour faute ou pour motif personnel.
En savoir plus
Indiquez la qualification exacte donnée au licenciement dans la requête ou les courriers.
Exemple : licenciement économique, motif personnel, faute.
Exemple : licenciement économique, motif personnel, faute.
En savoir plus
Cette question sert à identifier le niveau de gravité retenu dans le dossier.
Exemple : faute simple, faute grave ou faute lourde.
Exemple : faute simple, faute grave ou faute lourde.
En savoir plus
Cela permet de savoir si le litige porte sur un départ amiable signé entre les parties, avec des questions possibles sur le consentement, la procédure ou les montants.
Exemple : contestation d'une rupture conventionnelle homologuée.
Exemple : contestation d'une rupture conventionnelle homologuée.
En savoir plus
Cela permet d'identifier une rupture initiée par le salarié ou une demande adressée au juge pour faire produire certains effets à la rupture.
Exemple : prise d'acte reprochée à l'employeur ou demande de résiliation judiciaire.
Exemple : prise d'acte reprochée à l'employeur ou demande de résiliation judiciaire.
En savoir plus
Cette information permet d'identifier immédiatement les règles applicables au dossier : CDI, CDD, intérim, alternance, stage ou autre statut. L'enjeu est important, car le type de contrat peut modifier les conditions de rupture, les indemnités éventuelles, le préavis, les documents à remettre et, dans certains cas, le risque de requalification ou de contentieux sur la validité du contrat.
Exemple : un CDD rompu trop tôt ou mal rédigé n'expose pas l'employeur aux mêmes risques qu'un CDI.
Exemple : un CDD rompu trop tôt ou mal rédigé n'expose pas l'employeur aux mêmes risques qu'un CDI.
En savoir plus
L'ancienneté permet d'évaluer plus précisément l'exposition financière et procédurale du dossier. Elle peut avoir un impact sur le montant de certaines indemnités, sur les délais applicables, sur l'appréciation du risque contentieux et sur la stratégie à adopter en cas de rupture ou de litige.
Exemple : un salarié présent depuis 12 ans ne représente pas le même enjeu financier qu'un salarié embauché depuis 8 mois.
Exemple : un salarié présent depuis 12 ans ne représente pas le même enjeu financier qu'un salarié embauché depuis 8 mois.
En savoir plus
Cette information est essentielle pour vérifier les règles applicables au temps de travail et mesurer le risque financier associé. Elle permet notamment d'analyser la rémunération au prorata, les heures complémentaires ou supplémentaires, les dépassements d'horaires, l'organisation du planning et, dans certaines situations, un risque de requalification.
Exemple : un salarié à temps partiel qui travaille en réalité comme un temps plein peut réclamer des rappels de salaire importants.
Exemple : un salarié à temps partiel qui travaille en réalité comme un temps plein peut réclamer des rappels de salaire importants.
En savoir plus
Cette donnée sert à mesurer rapidement l'enjeu financier du dossier et à calibrer la stratégie de réponse, de négociation ou de procédure. Le formulaire précise qu'il faut retenir le salaire brut mensuel moyen le plus élevé entre la moyenne des 12 derniers mois et celle des 3 derniers mois. Ce montant est utile pour apprécier le coût potentiel d'un litige, le niveau des demandes chiffrées, certaines indemnités et, plus largement, l'exposition financière globale de l'employeur.
Exemple : un dossier concernant un salarié à 6 000 euros brut par mois n'a pas le même niveau de risque financier qu'un dossier à 1 800 euros brut.
Exemple : un dossier concernant un salarié à 6 000 euros brut par mois n'a pas le même niveau de risque financier qu'un dossier à 1 800 euros brut.
En savoir plus
Cela vise les contestations relatives au déroulement de la relation de travail, en dehors des questions purement salariales.
Exemple : fonctions, mobilité, sanction, classification, conditions d'emploi.
Exemple : fonctions, mobilité, sanction, classification, conditions d'emploi.
En savoir plus
Cela permet de savoir si le salarié demande à faire reconnaître une autre nature de contrat ou de relation de travail.
Exemple : CDD requalifié en CDI, temps partiel requalifié en temps plein, prestation indépendante requalifiée en contrat de travail.
Exemple : CDD requalifié en CDI, temps partiel requalifié en temps plein, prestation indépendante requalifiée en contrat de travail.
En savoir plus
Cela vise les contestations sur le contenu du poste, la qualification, le niveau hiérarchique ou les déplacements imposés.
Exemple : contestation d'une mutation, d'une classification conventionnelle ou d'une modification de fonctions.
Exemple : contestation d'une mutation, d'une classification conventionnelle ou d'une modification de fonctions.
En savoir plus
Cela permet d'identifier si le salarié critique une sanction et d'isoler le risque lié à la preuve, à la proportionnalité et à la procédure.
Exemple : contestation d'un avertissement ou d'une mise à pied disciplinaire.
Exemple : contestation d'un avertissement ou d'une mise à pied disciplinaire.
En savoir plus
Choisissez cette réponse si la sanction contestée est un avertissement écrit.
Exemple : courrier rappelant des faits reprochés au salarié.
Exemple : courrier rappelant des faits reprochés au salarié.
En savoir plus
Choisissez cette réponse si la sanction contestée est un blâme.
Exemple : reproche formalisé plus sévère qu'un simple rappel à l'ordre.
Exemple : reproche formalisé plus sévère qu'un simple rappel à l'ordre.
En savoir plus
Choisissez cette réponse si la sanction contestée écarte temporairement le salarié du travail pour raison disciplinaire.
Exemple : mise à pied de quelques jours sans rémunération.
Exemple : mise à pied de quelques jours sans rémunération.
En savoir plus
Cela vise les litiges sur la paie, les rappels de salaire, les variables, les avantages ou l'organisation du temps de travail.
Exemple : heures supplémentaires, prime contestée, forfait-jours, frais.
Exemple : heures supplémentaires, prime contestée, forfait-jours, frais.
En savoir plus
Cela permet d'identifier un litige sur une part de rémunération qui dépend d'objectifs, de résultats ou de mécanismes particuliers.
Exemple : bonus annuel, commission commerciale, prime sur objectifs.
Exemple : bonus annuel, commission commerciale, prime sur objectifs.
En savoir plus
Cela signifie que le salarié réclame le paiement de sommes qu'il estime dues au titre de la relation de travail.
Exemple : heures supplémentaires, congés payés, salaire variable ou prime contractuelle.
Exemple : heures supplémentaires, congés payés, salaire variable ou prime contractuelle.
En savoir plus
Cela vise les litiges sur les avantages accordés au salarié ou sur les remboursements de frais.
Exemple : véhicule, logement, téléphone, notes de frais.
Exemple : véhicule, logement, téléphone, notes de frais.
En savoir plus
Cela permet d'isoler les sujets liés au décompte du temps, aux repos et à l'organisation contractuelle du travail.
Exemple : forfait-jours contesté, dépassements horaires, repos non pris.
Exemple : forfait-jours contesté, dépassements horaires, repos non pris.
En savoir plus
Cela permet d'identifier si le litige met en cause les obligations de sécurité, la prévention ou une situation de santé au travail.
Exemple : accident, exposition à un risque, inaptitude.
Exemple : accident, exposition à un risque, inaptitude.
En savoir plus
Cela vise une mise en cause de l'employeur sur la prévention, les conditions de travail ou la gestion d'un risque.
Exemple : accident du travail, environnement dangereux, absence de mesures de prévention.
Exemple : accident du travail, environnement dangereux, absence de mesures de prévention.
En savoir plus
Cela permet d'isoler un litige lié à une situation médicale et aux démarches imposées à l'employeur.
Exemple : recherche de reclassement contestée, reprise mal gérée, arrêt maladie sensible.
Exemple : recherche de reclassement contestée, reprise mal gérée, arrêt maladie sensible.
En savoir plus
Cela permet d'isoler les demandes les plus sensibles, qui emportent souvent un risque élevé sur la preuve, l'image et la responsabilité.
Exemple : harcèlement moral allégué, discrimination à l'évolution, atteinte à un droit fondamental.
Exemple : harcèlement moral allégué, discrimination à l'évolution, atteinte à un droit fondamental.
En savoir plus
Choisissez cette réponse si le salarié affirme avoir subi des agissements répétés dégradant ses conditions de travail.
Exemple : mise à l'écart, pression continue, reproches humiliants.
Exemple : mise à l'écart, pression continue, reproches humiliants.
En savoir plus
Choisissez cette réponse si la demande mentionne des propos ou comportements à connotation sexuelle.
Exemple : messages déplacés, gestes ou propos inappropriés.
Exemple : messages déplacés, gestes ou propos inappropriés.
En savoir plus
Choisissez cette réponse si la demande reproche un traitement défavorable ou un écart de traitement injustifié.
Exemple : rémunération inférieure, refus d'évolution, décision défavorable liée à un motif personnel.
Exemple : rémunération inférieure, refus d'évolution, décision défavorable liée à un motif personnel.
En savoir plus
Cette information permet d'identifier immédiatement les règles applicables au dossier : CDI, CDD, intérim, alternance, stage ou autre statut. L'enjeu est important, car le type de contrat peut modifier les conditions de rupture, les indemnités éventuelles, le préavis, les documents à remettre et, dans certains cas, le risque de requalification ou de contentieux sur la validité du contrat.
Exemple : un CDD rompu trop tôt ou mal rédigé n'expose pas l'employeur aux mêmes risques qu'un CDI.
Exemple : un CDD rompu trop tôt ou mal rédigé n'expose pas l'employeur aux mêmes risques qu'un CDI.
En savoir plus
L'ancienneté permet d'évaluer plus précisément l'exposition financière et procédurale du dossier. Elle peut avoir un impact sur le montant de certaines indemnités, sur les délais applicables, sur l'appréciation du risque contentieux et sur la stratégie à adopter en cas de rupture ou de litige.
Exemple : un salarié présent depuis 12 ans ne représente pas le même enjeu financier qu'un salarié embauché depuis 8 mois.
Exemple : un salarié présent depuis 12 ans ne représente pas le même enjeu financier qu'un salarié embauché depuis 8 mois.
En savoir plus
Cette information est essentielle pour vérifier les règles applicables au temps de travail et mesurer le risque financier associé. Elle permet notamment d'analyser la rémunération au prorata, les heures complémentaires ou supplémentaires, les dépassements d'horaires, l'organisation du planning et, dans certaines situations, un risque de requalification.
Exemple : un salarié à temps partiel qui travaille en réalité comme un temps plein peut réclamer des rappels de salaire importants.
Exemple : un salarié à temps partiel qui travaille en réalité comme un temps plein peut réclamer des rappels de salaire importants.
En savoir plus
Cette donnée sert à mesurer rapidement l'enjeu financier du dossier et à calibrer la stratégie de réponse, de négociation ou de procédure. Le formulaire précise qu'il faut retenir le salaire brut mensuel moyen le plus élevé entre la moyenne des 12 derniers mois et celle des 3 derniers mois. Ce montant est utile pour apprécier le coût potentiel d'un litige, le niveau des demandes chiffrées, certaines indemnités et, plus largement, l'exposition financière globale de l'employeur.
Exemple : un dossier concernant un salarié à 6 000 euros brut par mois n'a pas le même niveau de risque financier qu'un dossier à 1 800 euros brut.
Exemple : un dossier concernant un salarié à 6 000 euros brut par mois n'a pas le même niveau de risque financier qu'un dossier à 1 800 euros brut.
En savoir plus
Cela concerne les instruments de capital ou mécanismes assimilés qui peuvent représenter un enjeu financier important.
Exemple : actions gratuites, stock-options, perte de titres ou autre avantage lié au capital.
Exemple : actions gratuites, stock-options, perte de titres ou autre avantage lié au capital.
En savoir plus
Choisissez cette réponse si le litige porte sur la disparition, la perte ou la non-acquisition d'un droit sur des titres.
Exemple : perte d'actions à la suite d'un départ ou d'une condition non remplie.
Exemple : perte d'actions à la suite d'un départ ou d'une condition non remplie.
En savoir plus
Choisissez cette réponse si la demande vise des actions gratuites attribuées ou promises au salarié.
Exemple : actions gratuites non acquises ou contestées après la rupture.
Exemple : actions gratuites non acquises ou contestées après la rupture.
En savoir plus
Choisissez cette réponse si le litige vise un mécanisme d'option permettant d'acquérir des actions à certaines conditions.
Exemple : stock-options devenues inexerçables ou discutées après un départ.
Exemple : stock-options devenues inexerçables ou discutées après un départ.
En savoir plus
Cela permet de savoir si le litige vise une question qui survit à la fin du contrat.
Exemple : documents de fin de contrat, non-concurrence, solde de tout compte, comportement après départ.
Exemple : documents de fin de contrat, non-concurrence, solde de tout compte, comportement après départ.
En savoir plus
Choisissez cette réponse si la demande vise l'absence, le retard ou l'erreur dans les documents remis au salarié à la fin du contrat.
Exemple : attestation France Travail erronée, certificat incomplet, solde de tout compte contesté.
Exemple : attestation France Travail erronée, certificat incomplet, solde de tout compte contesté.
En savoir plus
Cela vise les clauses qui continuent à produire des effets après la rupture et peuvent générer un coût ou une restriction d'activité.
Exemple : clause de non-concurrence, confidentialité post-contrat, clause particulière attachée au départ.
Exemple : clause de non-concurrence, confidentialité post-contrat, clause particulière attachée au départ.
En savoir plus
Cette question sert à mesurer immédiatement l'exposition financière du dossier et calibrer la stratégie (réponse, négociation, transaction, procédure).
En savoir plus
Indiquez le montant total demandé par le ou les salariés, même de façon approximative, afin d'évaluer l'exposition financière.
Exemple : total des demandes chiffrées dans la requête ou les conclusions.
Exemple : total des demandes chiffrées dans la requête ou les conclusions.
En savoir plus
Indiquez le montant global réclamé (en euros) tel qu'il figure dans la requête (montant approximatif accepté).
En savoir plus
Indiquez le montant global réclamé (en euros) tel qu'il figure dans la requête (montant approximatif accepté).
En savoir plus
Indiquez le montant global réclamé (en euros) tel qu'il figure dans la requête (montant approximatif accepté).
En savoir plus
Indiquez le montant global réclamé (en euros) tel qu'il figure dans la requête (montant approximatif accepté).
En savoir plus
Cette question sert à savoir si vous travaillez selon la durée complète habituelle ou selon une durée réduite.
Exemple : 35 heures par semaine en temps plein, 24 heures en temps partiel.
Exemple : 35 heures par semaine en temps plein, 24 heures en temps partiel.
En savoir plus
Cela permet de savoir si votre situation de handicap a été reconnue officiellement pour le travail. Cette information peut compter pour certains aménagements ou protections.
Exemple : vous avez une reconnaissance officielle qui vous permet de demander un poste adapté.
Exemple : vous avez une reconnaissance officielle qui vous permet de demander un poste adapté.
En savoir plus
Cela signifie que vous avez une protection particulière liée à une fonction de représentation dans l'entreprise.
Exemple : vous êtes élu du personnel ou représentant syndical.
Exemple : vous êtes élu du personnel ou représentant syndical.
En savoir plus
Cette question sert à identifier le type de structure qui vous emploie, car cela peut changer les règles applicables.
Exemple : les règles peuvent varier selon qu'il s'agit d'une entreprise privée, d'une association ou d'un employeur public.
Exemple : les règles peuvent varier selon qu'il s'agit d'une entreprise privée, d'une association ou d'un employeur public.
Particulier employeur
Choisissez cette réponse si l'employeur est une personne physique employant directement un salarié.Exemple : emploi à domicile, garde d'enfant, assistance de vie.
Administration publique
Attention : si vous avez le statut de fonctionnaire, merci d'utiliser le formulaire "droit administratif".
En savoir plus
Cela concerne tout ce qui se passe pendant que vous travaillez encore : vos conditions de travail, la façon dont vous êtes traité, les décisions prises par l'employeur ou les difficultés rencontrées au quotidien.
Exemple : vos missions changent sans explication ou vous subissez une forte pression.
Exemple : vos missions changent sans explication ou vous subissez une forte pression.
En savoir plus
Cela concerne la manière dont votre travail est organisé au quotidien : missions, horaires, charge de travail, lieu de travail, télétravail, moyens, sécurité ou ambiance.
Exemple : on vous demande toujours plus de tâches sans moyens adaptés.
Exemple : on vous demande toujours plus de tâches sans moyens adaptés.
En savoir plus
Cela signifie que vous pensez être traité moins bien qu'un autre salarié pour une raison personnelle qui ne devrait pas jouer contre vous.
Exemple : vous estimez être écarté d'une évolution à cause de votre âge, de votre origine ou de votre état de santé.
Exemple : vous estimez être écarté d'une évolution à cause de votre âge, de votre origine ou de votre état de santé.
En savoir plus
Cela signifie que votre employeur vous a donné une sanction que vous jugez injuste, excessive ou non méritée.
Exemple : vous recevez un avertissement alors que vous contestez les faits reprochés.
Exemple : vous recevez un avertissement alors que vous contestez les faits reprochés.
En savoir plus
Cela signifie que vous subissez des comportements répétés qui dégradent fortement votre travail ou votre état moral.
Exemple : remarques humiliantes répétées, mise à l'écart ou pression permanente.
Exemple : remarques humiliantes répétées, mise à l'écart ou pression permanente.
En savoir plus
Cela signifie que vous subissez des paroles, messages ou comportements à caractère sexuel qui mettent mal à l'aise, blessent ou créent un climat pesant.
Exemple : des messages déplacés répétés de la part d'un supérieur.
Exemple : des messages déplacés répétés de la part d'un supérieur.
En savoir plus
Cela signifie que vous voulez demander une compensation pour le tort que vous estimez avoir subi, qu'il soit moral, professionnel ou financier.
Exemple : vous demandez une somme parce que la situation vous a causé du stress et une perte de revenus.
Exemple : vous demandez une somme parce que la situation vous a causé du stress et une perte de revenus.
En savoir plus
Cela signifie que vous voulez que le problème s'arrête, sans quitter votre emploi.
Exemple : vous voulez faire cesser un comportement déplacé tout en restant dans l'entreprise.
Exemple : vous voulez faire cesser un comportement déplacé tout en restant dans l'entreprise.
En savoir plus
Cela signifie que vous envisagez de partir à cause des difficultés rencontrées et que vous voulez être conseillé sur la meilleure solution.
Exemple : vous ne pouvez plus continuer dans ces conditions et vous cherchez la bonne façon de rompre le contrat.
Exemple : vous ne pouvez plus continuer dans ces conditions et vous cherchez la bonne façon de rompre le contrat.
En savoir plus
Cela concerne une situation de santé en lien avec votre activité ou avec votre contrat de travail.
Exemple : accident survenu au travail, arrêt maladie, inaptitude ou congé lié à la parentalité.
Exemple : accident survenu au travail, arrêt maladie, inaptitude ou congé lié à la parentalité.
En savoir plus
Cela vise un problème de santé survenu pendant le travail, sur le trajet habituel ou provoqué par l'activité exercée.
Exemple : vous vous blessez sur votre lieu de travail ou vous développez une maladie liée à vos conditions de travail.
Exemple : vous vous blessez sur votre lieu de travail ou vous développez une maladie liée à vos conditions de travail.
En savoir plus
Cela concerne les droits et difficultés liés à l'arrivée d'un enfant.
Exemple : problème de congé, retour difficile dans l'entreprise ou changement de poste après un congé.
Exemple : problème de congé, retour difficile dans l'entreprise ou changement de poste après un congé.
En savoir plus
Cela concerne une situation où votre état de santé empêche ou limite la reprise normale de votre poste.
Exemple : après un long arrêt, vous ne pouvez plus faire les mêmes tâches qu'avant.
Exemple : après un long arrêt, vous ne pouvez plus faire les mêmes tâches qu'avant.
En savoir plus
Cela signifie que vous reprenez ou poursuivez le travail avec un horaire réduit pour des raisons de santé.
Exemple : vous revenez après un arrêt en travaillant seulement le matin.
Exemple : vous revenez après un arrêt en travaillant seulement le matin.
En savoir plus
Cela concerne la fin du contrat de travail ou un projet de fin de contrat.
Exemple : démission, licenciement, rupture conventionnelle ou départ contesté.
Exemple : démission, licenciement, rupture conventionnelle ou départ contesté.
En savoir plus
Cette question sert à identifier la manière dont la fin du contrat est présentée.
Exemple : l'employeur parle d'un licenciement ou vous envisagez une démission.
Exemple : l'employeur parle d'un licenciement ou vous envisagez une démission.
En savoir plus
Cette question sert à savoir si la rupture a déjà pris effet ou si vous êtes encore salarié au moment de la demande.
En savoir plus
Cette question sert à savoir si la rupture a déjà pris effet ou si vous êtes encore salarié au moment de la demande.
En savoir plus
Cela signifie que vous voulez vérifier si un juge pourrait mettre fin au contrat à cause des manquements de l'employeur, tout en restant salarié pendant la procédure.
Exemple : vous continuez à travailler mais vous voulez faire reconnaître de graves manquements.
Exemple : vous continuez à travailler mais vous voulez faire reconnaître de graves manquements.
En savoir plus
Cela signifie que vous voulez savoir si vous pouvez quitter immédiatement l'entreprise en reprochant la rupture à l'employeur, en connaissant les risques si cette démarche n'est pas admise.
Exemple : vous partez tout de suite en considérant que la faute vient de l'employeur.
Exemple : vous partez tout de suite en considérant que la faute vient de l'employeur.
En savoir plus
Cela signifie que vous voulez faire reconnaître officiellement ce que vous reprochez à l'employeur.
Exemple : non-paiement du salaire, harcèlement, modification importante du poste.
Exemple : non-paiement du salaire, harcèlement, modification importante du poste.
En savoir plus
Cela signifie que vous voulez que la responsabilité de la rupture soit mise sur l'employeur, avec les conséquences financières qui vont avec.
Exemple : vous demandez que votre départ produise les mêmes effets qu'un licenciement injustifié.
Exemple : vous demandez que votre départ produise les mêmes effets qu'un licenciement injustifié.
En savoir plus
Cela signifie que vous voulez demander en plus les montants qui n'ont pas été payés correctement pendant le contrat.
Exemple : salaires, primes, congés payés ou heures supplémentaires.
Exemple : salaires, primes, congés payés ou heures supplémentaires.
En savoir plus
Cela signifie que vous demandez une compensation pour les conséquences personnelles, professionnelles ou de santé que vous avez subies.
Exemple : forte dégradation de votre état moral ou blocage de carrière.
Exemple : forte dégradation de votre état moral ou blocage de carrière.
En savoir plus
Cela signifie que vous souhaitez obtenir rapidement certaines mesures sans attendre la fin du dossier.
Exemple : remise de documents ou paiement provisoire d'une somme qui ne prête pas sérieusement à contestation.
Exemple : remise de documents ou paiement provisoire d'une somme qui ne prête pas sérieusement à contestation.
En savoir plus
Le type de rupture change les règles, les délais et les démarches possibles.
Licenciement économique
Cela signifie que l'employeur justifie la rupture par la situation de l'entreprise ou une réorganisation.Exemple : votre poste est supprimé parce que l'activité baisse.
Licenciement pour motif personnel
Cela signifie que la rupture est liée à votre situation ou à votre comportement, sans être forcément présentée comme une faute disciplinaire.Exemple : l'employeur estime que vous n'êtes plus adapté au poste.
Licenciement pour faute
Cela signifie que l'employeur vous reproche un comportement ou un manquement qu'il estime suffisamment grave pour rompre le contrat.Exemple : absences non justifiées ou non-respect d'instructions importantes.
En savoir plus
Cette question sert à savoir à quel niveau de gravité l'employeur place ce qu'il vous reproche.
Exemple : faute simple, faute grave ou faute lourde.
Exemple : faute simple, faute grave ou faute lourde.
Faute simple
Il s'agit d'un reproche sérieux, mais pas au point de rendre impossible votre maintien immédiat dans l'entreprise.Exemple : un manquement répété aux consignes.
Faute grave
Il s'agit d'un reproche que l'employeur considère comme très sérieux, au point de ne pas pouvoir vous garder dans l'entreprise pendant le préavis.Exemple : refus répété d'exécuter le travail ou incident grave.
Faute lourde
Il s'agit d'un reproche encore plus grave, avec l'idée que le salarié aurait voulu nuire à l'employeur.Exemple : destruction volontaire de matériel pour faire du tort à l'entreprise.
En savoir plus
Le type de rupture change les règles, les délais et les démarches possibles.
En savoir plus
Cette question sert à savoir si la rupture a déjà pris effet ou si vous êtes encore salarié au moment de la demande.
Exemple : vous êtes en préavis ou l'employeur a seulement annoncé son intention.
Exemple : vous êtes en préavis ou l'employeur a seulement annoncé son intention.
En savoir plus
Cela signifie que vous voulez récupérer des sommes qui, selon vous, n'ont pas été payées correctement.
Exemple : prime oubliée, commission impayée ou congés payés mal réglés.
Exemple : prime oubliée, commission impayée ou congés payés mal réglés.
En savoir plus
Cela signifie que vous demandez une compensation pour la souffrance ou l'atteinte personnelle liée à ce que vous avez subi au travail.
Exemple : stress important, humiliation ou anxiété durable.
Exemple : stress important, humiliation ou anxiété durable.
En savoir plus
Cela signifie que vous estimez avoir perdu une vraie possibilité d'évoluer à cause de la situation.
Exemple : vous n'avez pas été promu après avoir été injustement écarté.
Exemple : vous n'avez pas été promu après avoir été injustement écarté.
En savoir plus
Cela signifie que vous voulez demander une compensation parce que les règles sur le temps de travail n'ont pas été respectées.
Exemple : heures supplémentaires non payées ou repos insuffisants.
Exemple : heures supplémentaires non payées ou repos insuffisants.
En savoir plus
Cela signifie que vous voulez être indemnisé pour un traitement grave que vous estimez avoir subi.
Exemple : harcèlement répété ou inégalité de traitement ayant eu des conséquences sur votre santé ou votre carrière.
Exemple : harcèlement répété ou inégalité de traitement ayant eu des conséquences sur votre santé ou votre carrière.
En savoir plus
Cela signifie que vous contestez la manière dont votre licenciement s'est déroulé ou les raisons données.
Exemple : absence d'entretien réel, procédure mal respectée ou motif qui vous paraît faux.
Exemple : absence d'entretien réel, procédure mal respectée ou motif qui vous paraît faux.
En savoir plus
Cela concerne ce qui se passe après la fin du contrat : documents, sommes à payer, retenues, clauses particulières ou litiges persistants.
Exemple : votre employeur tarde à remettre vos documents de fin de contrat.
Exemple : votre employeur tarde à remettre vos documents de fin de contrat.
En savoir plus
Cela signifie que vous voulez recevoir ou faire corriger les documents remis à la fin du contrat.
Exemple : attestation France Travail erronée ou certificat de travail incomplet.
Exemple : attestation France Travail erronée ou certificat de travail incomplet.
En savoir plus
Cela signifie que vous voulez récupérer l'argent qui vous reste dû après votre départ.
Exemple : congés payés, indemnité de rupture ou dernier salaire.
Exemple : congés payés, indemnité de rupture ou dernier salaire.
En savoir plus
Cela signifie que l'employeur garde une partie d'une somme ou vous réclame de l'argent, et que vous n'êtes pas d'accord.
Exemple : retenue sur le solde de tout compte pour du matériel que vous contestez devoir.
Exemple : retenue sur le solde de tout compte pour du matériel que vous contestez devoir.
En savoir plus
Cela signifie que vous voulez vérifier si l'interdiction de travailler pour un concurrent est valable et correctement appliquée.
Exemple : votre ancien employeur vous dit que vous ne pouvez pas rejoindre une autre société du même secteur.
Exemple : votre ancien employeur vous dit que vous ne pouvez pas rejoindre une autre société du même secteur.
En savoir plus
Cela signifie que vous voulez obtenir la somme qui doit être versée si cette interdiction vous est imposée après votre départ.
Exemple : on vous interdit d'aller chez un concurrent, mais rien ne vous a été payé.
Exemple : on vous interdit d'aller chez un concurrent, mais rien ne vous a été payé.
En savoir plus
Cela signifie que vous voulez être libéré de cette interdiction ou contester la façon dont elle vous est imposée.
Exemple : la clause vous empêche de retravailler alors qu'elle vous paraît excessive.
Exemple : la clause vous empêche de retravailler alors qu'elle vous paraît excessive.
En savoir plus
Cela signifie qu'un désaccord continue après votre départ.
Exemple : restitution de matériel, accès à certains comptes, propos tenus après la rupture ou litige persistant.
Exemple : restitution de matériel, accès à certains comptes, propos tenus après la rupture ou litige persistant.
Plus votre explication est claire et détaillée, plus les avocats seront en mesure de vous apporter des réponses précises et pertinentes à votre situation.
Continuer
Les informations recueillies sur ce formulaire sont enregistrées dans un fichier informatisé pour vous mettre en relation avec des avocats. En cliquant sur « Continuer », vous acceptez nos Conditions générales d'utilisation et consentez donc à ce que votre demande soit transmise aux avocats susceptibles de répondre à vos besoins. Conformément à la loi « informatique et libertés » et au RGPD, vous pouvez exercer votre droit d'accès aux données vous concernant et les faire rectifier en contactant : Jurisystem, 22 rue des Martyrs, 75009 Paris. Toutes les informations relatives à vos droits en matière de protection des données personnelles sont accessibles dans nos Conditions générales d'utilisation.
A voir également
Voir plus de contenus
Voir plus de contenus
Une question en Nos avocats vous répondent gratuitement | 83%de réponse |
| 2 réponses |
 | Maitre RAISSA LEMALEU TCHOUBOU Inscrit au barreau de Poitiers | Contacter |
Bonjour,
Votre message est très complet et met en lumière une situation malheureusement fréquente dans les grands groupes : une mise à disposition informelle et durable d'un salarié d'une société vers une autre, sans respect du cadre légal, et avec des engagements managériaux jamais formalisés. Voici les réponses à vos interrogations, point par point, en tenant compte du droit du travail actuel et de la jurisprudence.
Refus d'exécuter les tâches pour l'entreprise B :
Si vous refusez d'accomplir des missions pour l'entreprise B, votre employeur ne peut pas légitimement vous sanctionner, dès lors que ces tâches n'entrent pas dans le cadre de votre contrat de travail avec l'entreprise A. Vous avez signé un contrat avec l'entreprise A, pas avec B, et rien ne vous oblige légalement à travailler pour une autre société du groupe, sauf avenant ou convention de mise à disposition régulière. En l'absence de ces documents, un refus d'effectuer des tâches pour B ne constitue pas une faute professionnelle, mais cela doit être exprimé de façon claire, argumentée, et sans conflit, pour éviter des tensions internes.
Mise à disposition irrégulière et action prud'homale :
Oui, votre situation relève d'une mise à disposition illégale, au sens des articles L8241-1 à L8241-3 du Code du travail, même si les deux sociétés appartiennent au même groupe. En effet, la jurisprudence rappelle que même au sein d'un groupe, la mise à disposition durable d'un salarié d'une société vers une autre doit respecter des règles précises : accord tripartite, information du salarié, maintien du lien de subordination, et durée limitée. Ce n'est pas votre cas. Une action devant le conseil de prud'hommes est donc envisageable, notamment pour contester cette mise à disposition non encadrée et réclamer réparation du préjudice subi.
Préjudice financier et indemnisation potentielle :
Oui, vous pouvez réclamer des indemnités pour le manque à gagner (primes d'ancienneté, congés supplémentaires, avantages collectifs) que vous auriez perçus si vous aviez été employé dans l'entreprise B, à condition de prouver que vous avez effectivement exercé vos fonctions pour B de manière constante et exclusive. Les preuves indirectes comme les plannings, mails internes, témoignages, fiches de présence, ou toute preuve de votre rattachement à B sont utiles. Vous pouvez aussi chiffrer précisément le préjudice financier (manque à gagner sur les primes et jours de congé) pour appuyer votre demande d'indemnisation.
Engagement non tenu et augmentation comme preuve implicite :
L'absence d'avenant ne vous prive pas automatiquement de recours. Un engagement oral réitéré, confirmé par des augmentations successives, l'évolution de vos missions, et la reconnaissance implicite de votre rôle de coordinateur peuvent constituer des éléments de preuve d'une promesse non tenue. Le juge prud'homal peut tenir compte de la bonne foi du salarié, de la chronologie des faits et de l'évolution réelle de vos responsabilités. Une action pour rupture de l'engagement moral ou comportement déloyal de l'employeur est recevable, même si elle n'aura pas forcément un poids aussi lourd qu'un avenant signé.
Durée de la situation et prescription :
Le délai de prescription en droit du travail est de 3 ans pour les salaires et 5 ans pour les autres litiges contractuels. Vous ne pourrez donc pas réclamer des indemnités salariales (ex. primes) remontant à plus de trois ans. En revanche, le caractère prolongé de votre mise à disposition non régularisée peut appuyer votre dossier et renforcer votre position : cela montre une négligence structurelle de l'employeur, que vous avez tenté de résoudre par le dialogue pendant plusieurs années.
En résumé, vous avez des fondements solides pour envisager une action devant les prud'hommes :
– pour mise à disposition illégale,
– pour non-respect des engagements managériaux,
– et pour préjudice financier lié à un traitement discriminatoire par rapport aux salariés de l'entreprise B.
Avant de vous lancer, je vous recommande de consulter un avocat spécialisé en droit du travail ou une permanence syndicale, afin d'établir un dossier chronologique détaillé, avec toutes les pièces utiles (bulletins de salaire, mails, entretiens, organigrammes, témoignages...). Vous pourriez également proposer une rupture conventionnelle avec indemnisation négociée en échange de votre renonciation à agir en justice, si cela vous semble préférable à un contentieux long.
Merci de bien vouloir confirmer que la question a été résolue en cliquant sur le bouton vert, s'il vous plaît
Votre message est très complet et met en lumière une situation malheureusement fréquente dans les grands groupes : une mise à disposition informelle et durable d'un salarié d'une société vers une autre, sans respect du cadre légal, et avec des engagements managériaux jamais formalisés. Voici les réponses à vos interrogations, point par point, en tenant compte du droit du travail actuel et de la jurisprudence.
Refus d'exécuter les tâches pour l'entreprise B :
Si vous refusez d'accomplir des missions pour l'entreprise B, votre employeur ne peut pas légitimement vous sanctionner, dès lors que ces tâches n'entrent pas dans le cadre de votre contrat de travail avec l'entreprise A. Vous avez signé un contrat avec l'entreprise A, pas avec B, et rien ne vous oblige légalement à travailler pour une autre société du groupe, sauf avenant ou convention de mise à disposition régulière. En l'absence de ces documents, un refus d'effectuer des tâches pour B ne constitue pas une faute professionnelle, mais cela doit être exprimé de façon claire, argumentée, et sans conflit, pour éviter des tensions internes.
Mise à disposition irrégulière et action prud'homale :
Oui, votre situation relève d'une mise à disposition illégale, au sens des articles L8241-1 à L8241-3 du Code du travail, même si les deux sociétés appartiennent au même groupe. En effet, la jurisprudence rappelle que même au sein d'un groupe, la mise à disposition durable d'un salarié d'une société vers une autre doit respecter des règles précises : accord tripartite, information du salarié, maintien du lien de subordination, et durée limitée. Ce n'est pas votre cas. Une action devant le conseil de prud'hommes est donc envisageable, notamment pour contester cette mise à disposition non encadrée et réclamer réparation du préjudice subi.
Préjudice financier et indemnisation potentielle :
Oui, vous pouvez réclamer des indemnités pour le manque à gagner (primes d'ancienneté, congés supplémentaires, avantages collectifs) que vous auriez perçus si vous aviez été employé dans l'entreprise B, à condition de prouver que vous avez effectivement exercé vos fonctions pour B de manière constante et exclusive. Les preuves indirectes comme les plannings, mails internes, témoignages, fiches de présence, ou toute preuve de votre rattachement à B sont utiles. Vous pouvez aussi chiffrer précisément le préjudice financier (manque à gagner sur les primes et jours de congé) pour appuyer votre demande d'indemnisation.
Engagement non tenu et augmentation comme preuve implicite :
L'absence d'avenant ne vous prive pas automatiquement de recours. Un engagement oral réitéré, confirmé par des augmentations successives, l'évolution de vos missions, et la reconnaissance implicite de votre rôle de coordinateur peuvent constituer des éléments de preuve d'une promesse non tenue. Le juge prud'homal peut tenir compte de la bonne foi du salarié, de la chronologie des faits et de l'évolution réelle de vos responsabilités. Une action pour rupture de l'engagement moral ou comportement déloyal de l'employeur est recevable, même si elle n'aura pas forcément un poids aussi lourd qu'un avenant signé.
Durée de la situation et prescription :
Le délai de prescription en droit du travail est de 3 ans pour les salaires et 5 ans pour les autres litiges contractuels. Vous ne pourrez donc pas réclamer des indemnités salariales (ex. primes) remontant à plus de trois ans. En revanche, le caractère prolongé de votre mise à disposition non régularisée peut appuyer votre dossier et renforcer votre position : cela montre une négligence structurelle de l'employeur, que vous avez tenté de résoudre par le dialogue pendant plusieurs années.
En résumé, vous avez des fondements solides pour envisager une action devant les prud'hommes :
– pour mise à disposition illégale,
– pour non-respect des engagements managériaux,
– et pour préjudice financier lié à un traitement discriminatoire par rapport aux salariés de l'entreprise B.
Avant de vous lancer, je vous recommande de consulter un avocat spécialisé en droit du travail ou une permanence syndicale, afin d'établir un dossier chronologique détaillé, avec toutes les pièces utiles (bulletins de salaire, mails, entretiens, organigrammes, témoignages...). Vous pourriez également proposer une rupture conventionnelle avec indemnisation négociée en échange de votre renonciation à agir en justice, si cela vous semble préférable à un contentieux long.
Merci de bien vouloir confirmer que la question a été résolue en cliquant sur le bouton vert, s'il vous plaît
#Meilleure réponse
Merci, vous avez répondu à ma question.
Je m'orienterai bien entendu vers un avocat spécialisé si le besoin se fait sentir
Je m'orienterai bien entendu vers un avocat spécialisé si le besoin se fait sentir
il y a 11 mois
Partagez la question sur :
Avocats les plus actifs
* Durant les 60 dernièrs jours
Une question en droit du travail ?
Les avocats vous répondent gratuitement
Posez votre question
Questions résolues
En accident du travail depuis le 06/04/20 ou j'avais acquis 30 jours de congés payés non pris, le médecin conseil décide de consolider au...
Résolue par Maître SAGE
Je veux licencier mon assistante maternelle 10 semaines après son retour de conge maternité. soit le 30 aout ai je la possibilité de lui donner de...
Résolue par Maître HUE
Je suis salarié protégé et suite autorisation de licenciement et après un recours hiérarchique, je me trouve devant le tribunal administratif pour...
Résolue par Maître MATCHINDA
Victime d’harcèlement dans mon ancienne entreprise et n’ayant pas pu le résoudre après plus de 2 ans de processus interne à l’entreprise (recours...
Résolue par Maître BALA-GRODET
Les dernières fiches pratiques de nos avocats en droit du travail
Salarié protégé : transférer des emails confidentiels peut justifier un licenciement
Les représentants du personnel bénéficient d'une protection particulière contre le licenciement. cette protection
- Recrutement : le "test du sac à main" est illégal, rappelle le ministère du travail
- L'autorisation de travail du salarié étranger : ce qu'il faut savoir
- Rappel sur les conséquences de l'arrêt maladie pour le salarié et pour l'employeur
- Le statut de cadre dirigeant
- Est-ce bientôt la fin de la rupture conventionnelle ?
Le forum met à votre disposition un espace où vous pouvez échanger avec vos confrères et obtenir des conseils sur vos problématiques juridiques.
Seuls les avocats peuvent échanger grâce à cette fonctionnalité.
De la même façon, vous pouvez aider vos confrères en répondant à leurs interrogations.
Vous avez le choix de poser votre question en gardant votre profil visible ou en étant anonyme.
Vous vous interrogez sur un point de droit ? Échangez avec vos confrères sur le forum.
Seuls les avocats peuvent échanger grâce à cette fonctionnalité.
De la même façon, vous pouvez aider vos confrères en répondant à leurs interrogations.
Vous avez le choix de poser votre question en gardant votre profil visible ou en étant anonyme.
Vous vous interrogez sur un point de droit ? Échangez avec vos confrères sur le forum.
OK
alexia
TROUVEZ VOTRE
AVOCAT
Veuillez patienter, nous recherchons les avocats pouvant vous assister pour votre procédure.
Offre et délai minimum transmis par un avocat sur Alexia.fr au cours des 30 derniers jours dans au moins une région.
Alexia.fr est un annuaire d'avocats, édité par la société Jurisystem, au service des particuliers et des entreprises.
Trouvez l'avocat qui vous convient.
Trouvez l'avocat qui vous convient.
A PROPOS D'ALEXIA.FR
Plan du siteCGUConfidentialitéMentions légalesGérer les cookiesInformation sur les cookiesContactEspace presse01.76.40.13.77
DOMAINE D'ACTIVITE
Union européenneInternationalFiliationSuccessionsDommage corporelUrbanismeAssuranceEntreprises en difficultéSurendettementBail commercialSociétésBanque et créditPénalAdministratifPropriété intellectuelleFiscalChangement d'état civilDroit des étrangersFamille & PersonnesConsommationCommercialSantéSécurité socialeEnvironnementRuralNouvelles technologiesSportTransportsAssociations et fondationsDivorceImmobilierTravailPermis de conduire
Avant d'accéder à Alexia.fr
Nous utilisons des cookies et autres technologies pour :
- Vous offrir les fonctionnalités essentielles
- Analyser l'audience et les performances
Si vous cliquez sur « Tout accepter », nous et nos partenaires, dont Google, utiliserons également des cookies et autres technologies, notamment pour :
- Personnaliser les annonces
- Mesurer et améliorer l'efficacité des annonces
Vous pouvez accepter, refuser ou personnaliser vos choix à tout moment via le lien «Gérer les cookies» disponible en bas de toutes les pages.
Plus d'informations :
Confidentialité |
CGU |
Infos sur les cookies |
Traitement de vos données par Google
Tout accepter
Personnaliser
Tout refuser
Nécessaire (Non modifiable)
Les cookies nécessaires contribuent à rendre un site web utilisable en activant des fonctions de base comme la navigation de page et l'accès aux zones sécurisées du site web. Le site web ne peut pas fonctionner correctement sans ces cookies.
Marketing
Les cookies marketing sont utilisés pour effectuer le suivi des visiteurs au travers des sites web. Le but est d'afficher des publicités qui sont pertinentes et intéressantes pour l'utilisateur individuel et donc plus précieuses pour les éditeurs et annonceurs tiers.
Liste des cookies marketing utilisés :
En savoir plusGoogle Analytics
_gat* | __utm* | _ga* | _gid
Avec Google Analytics, nous mesurons comment vous utilisez nos sites, comment vous avez trouvé notre site et si vous rencontrez des erreurs. Nous utilisons ces données pour améliorer notre site.
Google peut stocker ou utiliser une partie ou l'ensemble des cookies ou technologies similaires dans votre navigateur, appli ou appareil aux fins décrites ci-dessus. Pour gérer la manière dont les cookies sont utilisés, y compris pour refuser l'utilisation des cookies à certaines fins, consultez g.co/privacytools. Vous pouvez aussi gérer les cookies dans votre navigateur (certains navigateurs pour appareils mobiles sont toutefois susceptibles de ne pas proposer cette option). Certaines de ces technologies peuvent être gérées dans les paramètres de votre appareil ou appli.
Découvrez plus en détail comment Google traite les informations personnelles : Cliquez-ici.
Découvrez plus en détail comment Google traite les informations personnelles : Cliquez-ici.
Maximum 12 mois
En savoir plusGoogle Tag Manager
_dc_gtm_UA* | _gcl*_sc*
Avec Google Tag Manager, nous pouvons placer et gérer d'autres cookies sur le site web.
Google peut stocker ou utiliser une partie ou l'ensemble des cookies ou technologies similaires dans votre navigateur, appli ou appareil aux fins décrites ci-dessus. Pour gérer la manière dont les cookies sont utilisés, y compris pour refuser l'utilisation des cookies à certaines fins, consultez g.co/privacytools. Vous pouvez aussi gérer les cookies dans votre navigateur (certains navigateurs pour appareils mobiles sont toutefois susceptibles de ne pas proposer cette option). Certaines de ces technologies peuvent être gérées dans les paramètres de votre appareil ou appli.
Découvrez plus en détail comment Google traite les informations personnelles : Cliquez-ici.
Découvrez plus en détail comment Google traite les informations personnelles : Cliquez-ici.
Maximum 12 mois
En savoir plusGoogle Ads
_dc_gtm_UA* | _gcl*_sc*
Ces cookies gardent la trace des pages que vous consultez. Cela nous permet de vous montrer des annonces pertinentes sur Google et ses partenaires et de mesurer l'efficacité de nos campagnes.
Google peut stocker ou utiliser une partie ou l'ensemble des cookies ou technologies similaires dans votre navigateur, appli ou appareil aux fins décrites ci-dessus. Pour gérer la manière dont les cookies sont utilisés, y compris pour refuser l'utilisation des cookies à certaines fins, consultez g.co/privacytools. Vous pouvez aussi gérer les cookies dans votre navigateur (certains navigateurs pour appareils mobiles sont toutefois susceptibles de ne pas proposer cette option). Certaines de ces technologies peuvent être gérées dans les paramètres de votre appareil ou appli.
Découvrez plus en détail comment Google traite les informations personnelles : Cliquez-ici.
Découvrez plus en détail comment Google traite les informations personnelles : Cliquez-ici.
Maximum 3 mois
En savoir plusBing
MSCC | MUID | MUIDB | SRCHD | SRCHHPGUSR | SRCHUID | SRCHUSR | _uetsid
Ces cookies gardent la trace des pages que vous consultez. Cela nous permet de vous montrer des annonces pertinentes sur Bing et ses partenaires et de mesurer l'efficacité de nos campagnes.
Maximum 3 mois
En savoir plusFacebook
_fbp* | _fbc*
Ces cookies permettent d'afficher des annonces publicitaires personnalisées (ciblage et reciblage publicitaire), mesurer l’efficacité de nos campagnes Facebook et analyser le fonctionnement du site.
Maximum 3 mois
En savoir plusReddit
_rdt_*
Ces cookies sont utilisés par Reddit pour suivre les conversions et mesurer l'efficacité des campagnes publicitaires diffusées sur la plateforme Reddit. Ils permettent également de recibler les utilisateurs ayant visité le site afin de leur proposer des publicités plus pertinentes.
Maximum 3 mois
Paramétrer
Enregistrer